中国精英教育与阶层固化
在中国的年轻人之间，最近流行一句话：“在毕业的那一刻起，就回到了原本的阶层。”许多中国学生努力挤进名校窄门，以为自己搭上了向上流动的列车，毕业后却发现自己和身边那些来自富裕家庭的同学们机遇大不相同。他们本以为名校文凭可以抹平“出身乐透”的不平等，最后却感觉自己像是被打回原本的阶层。
在中国，985/211（中国精英大学计划：指中国政府为建设世界一流大学和高水平研究型大学而实施的重点建设工程）这些精英大学的学生大多来自居住在大城市的中上阶层家庭。纽约大学上海分校的吴小刚告诉我们，住在房价高昂的学区，让这些孩子可以读省级重点高中，更容易在高考中拿高分。这些孩子就算没考很高分，也常拥有精心打造的活动或竞赛履历，这让他们在自主招生（中国高校特殊招生政策：允许高校根据自身办学特色和人才培养需求，自主选拔具有学科特长和创新潜质的优秀学生的制度）管道中依然是常胜军。
贾瑞雪和李红斌告诉我们，这些精英大学生出社会后，第一份工作的起薪比起非精英大学的学生高出28%到46%。这份差距在之后的10年间还会不断扩大。这些研究让我们知道，精英大学文凭在中国的劳力市场中是个很有力的正向buff（积极增益效果：指在游戏中或现实中，对某一方有利的积极加成效果）。但这些研究无法告诉我们，对不同家境的孩子来说，这个buff的效果有什么差别？那些来自乡下小县城、来自普通或贫穷家庭的孩子，如果想成为精英，除了顶尖大学的文凭，还需要做哪些事情？还有，精英到底是什么？属于中国社会的答案，还需要等一等。
美国精英职场的“出身”门槛
不过，太平洋彼岸的美国已经有学者证明了“毕业后回到自己的阶层”不只是个抖音文案（抖音短视频平台的文字说明，常用于概括生活现象），而是一个在美国确切存在的现象。西北大学的社会学者Lauren Rivera于2015年出版了由博论（博士论文：为获得博士学位而撰写的学术论文）改写的《生于出身，精英学生如何拿下精英工作》。这本书在同一年内拿下美国社会学会（ASA：美国社会学会，American Sociological Association）三个学门的年度专书奖，这项研究延伸的几篇论文也获得4项年度论文奖。这位来自贫穷单亲家庭的学者，可能是过去20年拿下最多ASA奖项的人。
Lauren Rivera发现，升学并不是最后一道阶级分流的闸口。她发现两位同样手握哈佛毕业证书的职场新鲜人，在竞争同一份高薪工作的时候，来自中下阶层的那位拿到offer的几率远不如来自富裕家庭的那位。Lauren Rivera观察的是美国提供职场新鲜人最高起薪的三种企业：大型律师事务所、管理顾问公司和投资银行。
金砖服务业与台湾青年贫穷
在业界，律所、投行和管顾公司常被称为“三位一体”，它们的业务唇齿相依，人才库也重叠，它们被称为金砖服务业（高薪专业服务业：特指提供法律、管理咨询和投资银行等高收入专业服务的行业）。这些公司提供美国起薪最高的三种入门级工作：受雇律师、管理顾问和投行分析师。入门级工作指的是不需要任何工作经验、不太限定科系、适合职场新鲜人的工作。
这种入门级工作的待遇通常不会太好。以台湾为例，2022年刚踏入职场的初任人员（首次就业者：指刚进入职场，没有或很少工作经验的人员），第一份工作的薪资中位数，有硕博士学历的是47K，有大学学历的是31K。比较惨的是大学学历的这群新鲜人，有四分之一拿的是基本工资（最低法定薪资：政府规定雇主必须支付给员工的最低报酬），而且这些人即使在工作一年之后，仍然有将近七成无法脱离基本工资的泥淖。
台湾年轻人的心情不佳，为什么台湾的青年贫穷率仍然是先进工业国家中最低的呢？台北大学的代翠娥和陈奕福在他们的最新研究中提供了解答。两位学者发现，一旦控制了家户特质（家庭人口结构与经济状况：指家庭的组成、收入、资产等特征），台、日、韩这些账面上青年贫穷率很低的东亚国家，青年贫穷的几率和西方一样甚至更高。换句话说，台湾许多青年低薪但没陷入贫穷，主要是因为还能住家里，多少接受家里的经济资源。如果台湾和西方一样，年轻人和父母同住的比例低，文化上强调青年经济独立，非婚生或单亲家庭的比例高，那台湾的青年贫穷率会是现在的2到3倍。两位学者也告诉我们，台湾福利支出（政府提供的社会保障和公共服务开支：包括医疗、教育、养老、失业救济等）的年龄分配是25个先进工业国家中最失衡的一个：高龄人口获得的福利支出是非高龄人口的39倍，其他国家的平均值是15倍。我们把青年贫穷的外部成本交给四部门的家庭承担，有点像是用上百万家庭的小金库来补助开出各种低薪的台湾企业。
相较之下，Lauren Rivera观察的金砖企业提供的入门级工作，起薪简直是天文数字。在Lauren Rivera做田野调查的2006到2008年，160K是受访者经常挂在嘴边的起薪行情价。这个数字如今上涨不少，以第一年受雇律师为例，2022年年薪中位数已经涨到20万美元，约合台币630万。虽说是起薪，但这代表被录取的毕业生一离开校园就能飞升美国收入前3%的金字塔顶端。这些比其他产业起薪高2到4倍的工作，是多数长春藤（美国东北部八所著名大学联盟：常指代美国顶尖精英大学）毕业生的预设出路。有四成的应届毕业生第一份工作选择进入金融顾问业。这个产业对长春藤名校的殖民（在此指人才被特定行业高度吸纳：形容某个行业或领域对特定来源人才的高度垄断性吸收）也已经不是新闻。这些公司每年会到少数几所顶尖名校办招聘活动，亲自挑选那些被吸引而来的应届毕业生。他们宁可要Top 5不相干、冷门科系的学生，也不要Top 10以外的法学院或MBA毕业生。受访者说，这是最节省成本的招募策略，“没必要在沙砾中找钻石”。这种说法半真半假，事实是，业界经常公开比较彼此雇员的名校密度。律所的客户尤其常有，哈佛、耶鲁等名校的毕业生们不过是砸钱进驻这些市场抢手职位罢了。
招聘机制的隐性偏好：人资与盈利部门
但Lauren Rivera觉得很奇怪，雇主和客户都这么信任名校的招生眼光，为什么同样是名校毕业生，这些厂商还是很容易把来自劣势家庭的学生淘汰呢？这个谜题牵涉两个问题：第一，这些公司为什么偏爱“富爸爸”的小孩？第二，你要怎么知道谁是“富爸爸”的小孩？雇主很难知道求职者的家庭背景，尤其这些金砖公司几乎都是联邦政府的承包商，最怕触犯就业歧视法规，人资（人力资源部门：负责公司招聘、培训、薪酬福利、员工关系等事务的部门）通常会再三警告面试官，各种敏感的身份或个人信息都不能问，否则很容易被起诉。所以就算雇主就是“花轮控”或“小爱控”，在一场只有四十几分钟的面试中要怎么辨识出正确目标呢？
为了寻找答案，Lauren Rivera混进了业界一家顶尖的管顾公司，当了9个月的人资。她近距离观察了刷履历、面试，到最后开会讨论决定要录取谁这一系列的招聘流程。她还访谈了150多位来自不同公司的招聘人员和求职者。进入业界之后，Lauren Rivera发现，过去学界对企业招聘有很大的误会。许多学者理所当然地以为录用哪位求职者是人资决定的，跑统计的时候，就经常把人资的态度或属性当成雇佣方的代理变相（统计学中代表某个变量的替代指标：指在无法直接测量某个变量时，通过测量与其高度相关的另一个变量来间接反映其特征）。但Lauren Rivera发现HR在这些精英商业组织中备受污名，常常是员工鄙视链的尾端，他们只负责招聘活动的行政作业。真正负责看履历、当面试官、决定录取谁的，是盈利部门的员工或主管，也就是律师、顾问、分析师。这些人每到招募季就不情愿地被抓去当面试官，他们不太尊重人资的专业，在面试现场总是把人资当打杂的使唤。
面试中的核心指标：“适配”与“优容”
Lauren Rivera请面试官排序评分项目，她发现，适配（员工性格与工作或公司文化的契合度：指员工的个性、价值观与工作内容、团队氛围、企业文化之间的匹配程度）和优容（社交互动中的从容、自信与得体：指一个人在社交场合中表现出的自然、自信、得体，并能让互动对象感到舒适的能力）是最受重视的两项指标。
适配本来是一个管理学中常见的概念，指的是一个员工的性格和工作或公司文化的契合程度。例如，有个律所合伙人跟Lauren Rivera说，他的公司偏传统保守，工作内容无趣，工时（工作时间：指员工在工作中花费的时间）超长。所以公司高层没有很想录取那种多才多艺、对生活很有热情的人，怕这种人忍受不了周末都在加班，一下子就离职。但问题来了，如果你让人资来负责面试，他们可能真的会从这种组织或工作特性的角度来评估适配度。但在面试官是员工的情况下，Lauren Rivera发现让员工决定新同事的招聘方式，让这些评分指标浸泡在情绪和私人考量当中。这些员工每周工时是60到80小时，他们和同事相处的时间远胜家人。在让员工们看待适配的方式，比较像在找“玩伴”。他们想的是这个人进来之后跟自己能不能变好朋友。有个顾问跟Lauren Rivera说：“我们不是在办公室工作，就是在出差的途中，如果一起工作的人是好朋友，会有趣很多。我在面试的时候，我找的是那种我想认识的，即使下班后我也想跟他一起去喝啤酒，真的可以当好朋友的人。”另一位投行分析师说：“你可能是最聪明的那个，我没有很在乎。我要的是每天跟你一起工作，跟你一起被困在机场的时候，我会觉得很自在，你得是个有趣的人。”有个律师在面试中遇到一位履历很亮眼的求职者，但他最后给出不推荐的评语，因为他觉得没什么共同话题可以聊。这位律师说：“我不能把一个会把办公室同事都无聊死的人放进去。”一位白K律师（White-collar lawyer：意指在大型律所或公司法务部门工作的精英律师，通常从事商业、金融等高端法律业务）说，要跟这些富家子弟有共同话题可以聊，要让他们觉得你很有趣，这跟肤色性别的关系不大，但跟求职者的家世背景很有关系。
Lauren Rivera发现，来自劣势家庭的精英大学生经常以为在面试中展现聪明才智是征服面试官的得分点。但她说，多数面试官重视的是求职者工作外的自我，跟自己是否契合。他们爱用的破冰问题是休闲活动，尤其是运动。如果你没在跑纽约马拉松、大学没参加校队，不知道哪里是肤浅的“私房景点”，就很容易被“一票干掉”。Lauren Rivera说，很多面试官定义优秀的方式，就是看这个人的自我风格跟自己的自我风格有多像。有个律所主管很自豪地跟Lauren Rivera说：“你进来就知道了，我们虽然看起来很不同，但我们个性都很像，我们是同一种人。”
除了这种脱离管理学原意的适配外，公司也希望新员工有“搞定客户”的社交能力。金砖服务业不只工时长，而且涉及大量的客户服务。从业者得在各种场合中博得客户的信任。跟一般服务业有点不同的是，坐在底下听这些刚毕业才27岁的年轻人简报，或坐在对面跟他们吃饭的客户，常常是C字开头（如CEO, CFO）的高阶经理人（高层管理人员：指在企业或组织中担任高级管理职务的人员）。这些客户支付数百美元的超高时薪，给这些职场新鲜人去解决法律、财务或管理策略的问题，他们可不想看到一个很挫（不自信、不从容：口语化表达，形容一个人在特定场合表现得紧张、不自在或缺乏自信）的人。所以这些公司不只重视求职者的社交能力，他们要的是特定类型的自我风格。他们想录取的是能像那些在业界打滚多年的“完全体精英”一样，从容应对的人。这种自我风格，就是业界所谓的“polish”，即优容。这个词在受访者口中也常和“气场”交替使用。
优容的养成：阶级与社会化
什么是优容呢？Lauren Rivera提供了简单的总结：你在社交互动中要很自在、很自然、很自信。不止如此，你要能够让你的互动对象也很自在。更重要的是，你要在社会地位比你高很多、比你权威很多的陌生人面前做到这一点。你要能够掌握对话的节奏，对话在有来有回的状态下延续下去。你既要看起来兴奋又充满能量，却又展现出一定程度的情感疏离。你既要看起来极具自信，却又在自大的边界前戛然而止。有个受访者说，最优容的求职者会把权力天平（互动关系中权力分配的平衡：指在人际互动中，双方地位、资源或影响力对比的动态平衡）本来偏向面试官的互动关系，逐渐拉成平等，甚至“反客为主”。本来求职者才是该感到紧张、试图讨好的那一方，但优容的求职者会让面试官觉得自己才是被面试的那一方。这些人很自然地从被问的变成发问的，从被评价的变成评价别人的。
要求缺乏社会历练的年轻人，在陌生的权威人士面前自在又从容，乍看之下是个有点矛盾的要求。但当代的社会科学研究告诉我们，这是新一代经济精英的典型特征。自在感不是一种与生俱来的人格特质，它是一种在日积月累的奖惩、模仿习以为常中养成的身心技能。阶级分析的大师级学者Pierre Bourdieu（皮埃尔·布迪厄：法国著名社会学家、哲学家，其理论深刻影响了社会学、人类学、教育学等领域）主张这种社会化（个体学习社会规范、价值观和行为模式的过程：指个人通过与社会环境的互动，学习并内化社会文化、规范、价值观，从而形成自身人格和行为模式的过程）的黄金时期在年幼，成年后就很难学得那么自然了。在许多学者眼中，与其说自在自然是一个人的优点，不如说这是一种特权。Lauren Rivera说，一个人要能在各种情境中保持自在，需要一定程度的人际冷漠、无感和疏离。如果你总是对空间中的每一个人的感受非常敏感，你可能很难保持自在，因为你太在乎别人，太需要确认别人的状态了。
普林斯顿大学和滨州大学分别在他们的经典研究中，让我们看见富人子女是如何在精英学校和家庭中养成一定程度的无视他人感受的应得感（认为自己理所当然应获得优待的心态：指个体认为自己无需付出额外努力，就应该得到他人的喜爱、重视或优于常人的待遇）。Lauren Rivera在他的研究中告诉我们，童年生活的物质环境和父母的教养逻辑，深刻影响一个孩子会发展出应得感，还是局促感（在特定情境下感到不自在、不从容：指个体在面对陌生环境、权威人士或不熟悉的文化逻辑时，因感到权力不平衡或不适应而表现出的紧张、不自然）。Lauren Rivera发现富裕家长有足够的经济资源，把孩子的意愿放在比商品价格还高的优先顺位，他们鼓励孩子重视自己的感受，表达自己的感受。无论互动对象是老师还是医生，这些孩子被教导用平等的方式表达自己的好恶。他们被鼓励要求他人，包括权威，配合自己，而不是自己配合他人。他们习惯遇到一点小问题就找人帮忙，不会怕麻烦别人。这样的社会化，让精英阶层的子女比较不会在互动关系中感受到权力压迫而产生的恐惧，因为他们深信自己也是握有权力的一方。这和Lauren Rivera观察到的，从小就因为物质限制而需要观察其他人的需求，从小就敏锐观察人际关系中的权力流动，以便知道自己该服从谁的贫穷家庭的孩子形成鲜明的对比。
Lauren Rivera访谈的一位投行分析师提供了更直接的例子。他说，小时候，爸爸妈妈常邀企业高管来家里吃晚餐。他从小看着这些人的互动长大，非常熟悉该怎么自在地和他们互动。作为分析师，最后还补上一句：“相信我，那些人，看得出谁是天然的自在。”
“自我”的关系性与不平等的本质
Lauren Rivera也强调阶级是一个社会化的过程，阶级化的过程有太多复杂的因素掺杂在内，不是出身富裕就能做到优容。她在田野中发现没“长好”的自在感或应得感，反而会让面试官反感。Lauren Rivera大量观察了面试官讨论会，她发现，面试官们最常“刁难”富家子女的理由就是“这个人太自以为是了”。Lauren Rivera发现，许多经济精英的孩子自在是很自在，应得感也很够，但没能做到平衡，他们只活在自己的世界，不是过于好发议论。面试官很怕把这种人放到客户面前，这种情况在男性身上特别常见。所以Lauren Rivera发现女生的优容分数平均比男生高。
对Lauren Rivera这些学者来说，他们可能很难认同有一种人格就叫INFP或ESTJ（迈尔斯-布里格斯性格分类法中的人格类型：指MBTI人格测试中的两种典型人格类型，分别代表内向、直觉、情感、感知和外向、实感、思考、判断），或高敏感人格（对外界刺激反应更强烈、更深入的人格特质：指个体对环境中的细微变化、情绪和刺激有更深刻的感知和处理能力）。因为在他们的观察中，人格或多或少是关系性的。如果我们把两个人扔到完全没人的山间小路上，我们可能很难看出谁是哀人（内向者：口语化表达，指性格内向、不善社交的人），谁是伊人（外向者：口语化表达，指性格外向、善于社交的人）。当然了，白雪公主这种跟小鸟或空气也能聊开的人除外。只有当人们被放在各种不同的关系中，他们才会比较明显地呈现出某种自我风格。
Lauren Rivera说，穷人家的孩子容易形成局促感，但这并不是一种稳固的人格。她说，这些孩子跟兄弟姐妹玩，在家族聚餐中，那种自在的样子，跟有钱人家的小孩根本没有差别。所谓的局促感，是他们面对老师，他们进入不熟悉的正式或精英机构中，他们感受到权力不平衡，发现自己对这些场合的文化逻辑很不熟，所以很自然地进入局促的自我风格。当这些学者听到有人说他是INFP或ESTJ，他们可能会先访问你是在哪些关系或情境中长这样，他们可能会开始联想，你过去承受了哪些由出生决定的不平等，或是你体现了哪些精英家长刻意培育的特权？
既然自我是关系性的，那穷人家的孩子就待在他们感到自在的关系中不就好了，这有什么不平等的？Lauren Rivera的研究给出了答案。她说，当一个人想要竞争社会中最有价值的地位、财富，甚至是抽象的道德特质，他不止一定得进入某些机构取得某些文凭，他还得在某些关键的互动中备受肯定，比如她观察的高薪工作的面试。Lauren Rivera说，不平等的地方在于，这些可以转换成真金白银的互动场合，会用自我风格来定义一个人优不优秀，而不只是聪明与否。她发现，富家子女通常比较知道在这些场合该呈现哪些自我风格。不只知道，他们也拥有父母刻意为他们培育的，在这些场合进入这些自我风格的身体感。而那些一路逆流而上的贫穷鲑鱼（逆流而上、出身贫困但力争上游的人：形容出身贫困但通过努力在社会中取得成功的个体），会发现这一关的守门员，更难靠努力攻克。