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体制内‘近亲繁殖’顽疾整治

“好工作代代传，你孩子进我单位，我孩子进你单位。”体制内近亲繁殖问题突出，今年多地已着手整治。湖北孝昌县国资局近日发布的《清廉孝昌实践成果展》相关文章披露，针对国企近亲繁殖突出问题，该局对6家下属国企338名干部职工进行了全覆盖排查，发现问题线索6条，其中两条违反回避规定的问题线索已按规定移送处理。黄冈市黄州区、南湖街道上个月传达学习了《廉洁自律准则》、关于开展体制内近亲繁殖等三个问题专项整治的工作方案，以及关于进一步规范党政领导干部在企业兼职任职问题的意见等文件及区级相关重要会议精神。随县纪委5月在财政局召开了国企近亲繁殖专项治理督办会，要求全面排查亲属关系、违规任用情况，杜绝“人情岗”、“试用岗”等乱象。内蒙古阿尔山市应急管理局6月召开了近亲繁殖问题防范整治专题工作推进会。霍林郭勒市今年以来推动防范整治近亲繁殖监督检查不断深化，截至9月，已开展提醒谈话一次，完成任职回避整改13人。黑龙江农垦管理干部学院6月发布了关于严防体制内近亲繁殖问题线索的举报公告。

《新京报》评论指出，近亲繁殖在体制语境中，是指公职人员利用职权，安排配偶、子女、兄弟姐妹等近亲属在同一系统单位甚至直接上下级岗位任职，形成封闭的利益圈层。长期以来，近亲繁殖被一些人视为内部事务，甚至“组织关怀”，实则危害深远。它不仅破坏人事制度的公信力，更扭曲公共资源分配逻辑。长此以往，体制内将陷入“劣币驱逐良币”的恶性循环。

中纪委网站曾刊文细述，近些年中央和各地巡视反馈通报中，“群贷关系”、“近亲繁殖”屡屡被提及。安插近人的手段也更加隐蔽。例如，根据亲属条件“量身定制”招聘要求，有的条件要求过细，不仅要求仅限海外留学硕士、年龄、专业，也要严格限定，甚至还会列出“具有篮球、羽毛球、乒乓球、网球国家二级及以上运动员资格”等与招聘职位无关的条件。再如，与其他单位进行条件互换、交叉安排，帮助领导子女进入对方单位。电信、电力、烟草等垄断性国企是被点名近亲繁殖的重点领域。近年来，烟草局要求直系三代血脉不得应聘，多次引发关注，这也是一种改进。

在严厉整治体制内‘近亲繁殖’、‘人情岗’等乱象的同时，国家对于公职人员的选拔标准也在不断细化和拓展，尤其是在考察其线上行为方面，正引入新的考量维度。

公职招录：线上行为成考察新焦点

“当公务员要考察网络行为了？”山东录用公务员将考察报考动机前天登上热搜，源头是中国组织人事报17日头版文章。山东严把新录用公务员政治首关，区分不同群体差异化考察。文中提到，要深入挖掘考察对象政治理论学习、报考动机、职业规划和价值取向，全面掌握考察人选8小时内外表现，联合网信、公安等部门核查重点人员网络社交平台言论，深入了解其人前人后、网上网下真实表现，坚决甄别政治不合格人员。此前，湖北、新疆公务员录用也增加了网络行为审查。湖北要求随机查看考察对象在校友群等公共平台上的发言记录，浏览其个人社交媒体账号上的发布、关注、点赞、评论等，深入了解其政治立场、价值观念和生活趣味。新疆阿勒泰地区则将社交平台发布不当言论、传播不实信息、参与网络赌博或非法借贷等网络行为新风险点，纳入公务员录用考察范畴。

当上公务员后，工作之余，在社交平台发布个人创作的短视频，收取网友的投币和打赏是否违规？财政部主管的《中国财政》杂志公众号，近日在湖北纪监委网站文章中给出了答案。文章说，在不影响工作的前提下，出于个人兴趣爱好，利用业余时间创作发布微视频是可以的。但是，网络空间言行与线下言行的纪律要求完全一致：一是要确保政治方向正确；二是不违背公序良俗；三是严守工作纪律和保密规定；四是要防范廉洁风险；五是要承担传播责任。另外，个人账号需明确标注与所在单位无关等声明，避免公众误认为代表组织立场。可以合法提取的收益有三种情形：一是纯创作类收益；二是与非职务关联性活动；三是为突破营利性活动边界。反过来，则是三种禁止提取的情形：一是公务员法禁止的盈利性活动，比如短视频账号开通商品橱窗、接受品牌赞助广告或引导用户打赏；二是穿着制服、出境或使用单位场景拍摄个人视频作品，在视频中标注职务头衔、获取流量溢价等；三是接受可能影响公正履职的粉丝或企业定向打赏、虚拟礼物等财务，即便已纳税，也构成违纪。

除了对潜在公职人员的严格考察，对于已在网络上拥有广泛影响力的“网络名人”，国家也正加强常态化管理，划定明确的行为边界，以防范负面信息的传播。

网络名人行为负面清单出台

最近一段时间，网络热梗一个接一个，似乎格外热闹。中央网信办又出手了。日前下发《规范网络名人账号行为管理的通知》，指出网络名人账号粉丝数量大、社会关注度高，在互联网上有较强影响力和示范效应。为加强网络名人账号常态化管理，引导其自觉规范网上行为，防范不当言论造成负面影响，制定了网络名人账号行为负面清单，对行为边界做出明确规定。负面清单共13条：一是传播低俗内容，故意不规范使用语言文字，编造“黑化烂梗”，使用污言秽语、粗鄙表达，以打“擦边球”、使用暗语、传播软色情、性暗示等低俗媚俗内容；二是宣扬不良价值导向，包括宣扬“躺平”、“摆烂”、颓废、厌世、炫富、拜金等违背社会主义核心价值观的不良思想，鼓吹极端偏激情绪，调侃戏谑主流价值、制造贩卖焦虑；三是打造“审丑”不良人设，如恶搞浮夸、装疯卖傻、以丑为美、自我矮化等违背公序良俗的人设，恶意营销前科人员、黑社会等身份挑战公众认知底线；四是传播不实信息，杜撰经历、仿冒身份、传播伪科普、为史学等伪知识，虚构夸大产品、服务效果，为博眼球标注、编造剧情、摆拍演绎、混淆视听；五是歪曲解读政策和公共事件，断章取义，对立解读国家大政方针和政策法规，传播未经证实的信息，拼凑剪辑、歪曲公共事件原因、细节进展，发起所谓“民意投票”调查等，操纵或误导公众认知，损害党和政府公信力；六是鼓动群体对立，不当关联地域、民族、性别、职业等信息，标签化、污名化，炒作社会热点事件，挑动网民互撕谩骂、拉“战”，制造社会矛盾对立；七是随意“开盒挂人”；八是组织约架论战；九是征集负面线索；十是实施号召粉丝聚集；十一是实施利益要挟；十二是开展无资质运营，擅自从事金融股、投资理财、医疗、兽药、教育培训、职业中介、新闻采访、宗教传教等活动及其他法律法规禁止的活动；十三是隐蔽从事黑灰产操作，诱导账号引流到群组，发布极端言论或从事赌博、诈骗、刷单、传销等违法犯罪行为。

在规范网络空间秩序的同时，社会也在积极探索和调整传统行业的职业发展路径，以适应时代变迁和新的技能需求。

探索‘新型职业农民’职称评定

辽宁打算给农民评职称引发热议。近日，辽宁省发布了《新型职业农民职称评定办法（试行）》征求意见稿，拟设初级、中级、副高级和正高级四个级别。什么叫“新型职业农民”？征求意见稿指出，是在农业农村一线具有一定种植、养殖、农村社会服务等农业技术技能，能够起到示范和带头作用，以农业生产经营或服务作为主要经济来源的现代农业农村从业者。严格来说，这不是新鲜事。2017年，浙江就提出打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，将新型职业农民纳入农业系列职称评审范围。2018年，中央一号文件提出“大力培育新型职业农民”，鼓励各地开展职业农民职称评定试点。此后，北京、河南、四川、吉林、山东、湖北、甘肃等地已进行试水，有不少职业农民已评上正高级。

辽宁这次引发关注后，省人社厅专业技术人员服务处一名工作人员表示，文件受到的关注超出他们的预期，但网上一些报道并不准确，与他们想出台这项政策的本意有所偏差。并强调，不是要给农民评职称，而是尝试在农业基层领域，为从事农业专业技术工作的人员开辟一个可以评定职称的渠道。评审专业包括农学、园艺、植物保护、水产、畜牧、兽医、农业资源与环境、农业机械化等。取得职称的农民可以获得一些优待，比如基层服务组织在农村招聘相关人员时，同等条件下可优先受聘，优先签订有偿技术承包、指导、培训和推广合同，优先享受新技术培训，优先承接新品种、新产品、新模式的试验示范等。为了防止“假农民”来蹭职称，异化为城市居民的福利，还限定户籍住址在乡镇涉农街道以下。不过，这名工作人员表示，在目前超出预期的关注度和部分走偏的舆论下，还无法确定是否要正式出台该文件，需要再慎重研究。

“新型职业农民”这个称呼后续也可能调整。目前，辽宁农业厅和人社厅官网都已删除了这份征求意见稿。随着我国工业化、城镇化进入尾声，传统意义的农村逐渐消亡，农业技能的新要求更高了。从这个角度说，农民不应再是身份，而应该是一门专业。有人就认为，给农民评职称，有利于打破刻板印象，让农业经营者从传统农民形象转变为现代职业人士。也有人认为，给农民评职称，是把适用于科研院所、事业单位的专业技术职称评定模式，生硬地套用在农民身上，这种创新的必要性值得商榷。

从农业领域的职业化探索，到技术革新对就业市场的深刻影响，AI技术的快速发展正重塑着劳动关系和企业用工模式，引发新的法律与实践挑战。

AI替代岗位：解雇理由的法律界限

“岗位被AI替代了，员工就要被解雇吗？”北京人社局发布了2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中一起是AI替代岗位引发的劳动纠纷。仲裁明确：AI替代岗位不等于合法解雇。刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务15年。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。年底，公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，为由，解雇了刘某。刘某申请劳动仲裁。

本案争议焦点在于，用人单位因为引入AI技术而撤销岗位，是否构成劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”。仲裁委指出，根据《北京高院、北京仲裁委关于审理劳动争议案件解答》第一条，“客观情况发生重大变化”，是指劳动合同订立后发生无法预见的变化，导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行，将出现成本过高、显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。其共同本质在于其不可抗性与不可预知性，及超出用人单位常规经营决策和风险控制的范围。而某科技公司引入AI技术，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，是违法解除。仲裁委员会表示，在AI技术快速发展的时代背景下，用人单位应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径，妥善安置受影响的劳动者。确需解除合同，则必须严格遵循规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。随着AI加速渗透，这种碰撞恐怕会越来越多。

其他典型案例还有：换签劳动合同后，劳动者工作年限仍应连续计算；大学生实习期间已获毕业证书，应认定劳动关系；用人单位不得在离职补偿中设定支付陷阱条款；用人单位未及时支付生育津贴，构成拖欠劳动报酬；用人单位未依法落实国家延迟退休政策，需担责；劳动者敬业限制报告义务的约定应合理适度等，既有传统老大难问题，也有新的时代印记。

在关注国内就业市场因技术变革而产生的变化之际，中国企业也正积极拓展海外市场，并在新的环境中面临独特的劳工制度与合规挑战。

中企出海巴西：劳工制度与营商挑战

巴西正在成为中企出海热土。起初，在投资环境、劳工标准等方面明显“水土不服”。如今，经历多轮“交学费”后，中国投资者在巴西的整体专业度与风险意识显著提升。最新一期《财新周刊》发自巴西的长篇报道，介绍了中国速度与巴西节奏碰撞的细节。在完善的劳工制度下，中国管理者在这里变成心平气和沟通、鼓励式教育，在激烈与合规之间探求平衡。在巴西工厂，投票是管理中的常态。即便订单再紧急，如果工厂想安排周六加班，必须至少提前两周申请，先获工会批准，再由工人投票，超过半数同意后加班才能启动。即便如此，出勤率也无法保证，因为加不加班是个人权利，员工可以不来。

王海军接手新工厂管理已近一年，坦言自己最大的变化是脾气变好了。在国内员工干得不好挨批评是常态，但在这里，只要稍微提高要求，对方可能就会认为你在歧视或不平等对待他。不得不“入乡随俗”，沟通时尽可能心平气和，甚至小心翼翼。工厂严格执行政府规定的同岗同酬。额外的现金奖金反而可能引发不公平的投诉。这类投诉不可小觑，工人能轻易且免费地获得专业律师的支持。劳工法院也更倾向于劳动者，企业一旦败诉，往往面临高额赔偿。另一家中企有过惨痛教训：一名员工在离职前一个月，连续每晚8点后发邮件与领导讨论工作，领导一度欣慰于他的变化、积极回复，但随后，员工将邮件整理成证据，把企业告上法庭，索赔上百万。之后，有公司吸取教训，设置邮箱系统，每晚8点锁定，早上8点才能打开。

严苛的法规带来了高昂的运营成本。王海军估算，这里的运营成本约为国内的1.5到2倍。虽然巴西工人的账面工资低于中国，但综合福利远超国内。同等技能岗位，比如健康计划险，一线员工每人每月最低标准约200雷亚尔（约合260元人民币），且需为每位员工的直系亲属缴纳。再加上免费两餐班车、下午茶，叠加高昂的合规投入，以及远远多于国内的假期（每年实际工作日不到240天），用工成本其实是比较高的。每年年底，各厂HR最头疼的大事是与工会谈判涨薪比例，这是强制性的法律和行业义务。薪资每年必须根据通胀率调整，一旦双方未能达成一致，企业可能又将面临一场漫长的博弈。巴西正在进行再工业化，但复杂的合规要求、强势的工会、长期波动的汇率，令制造业企业难以进行投资决策。松石多元背后，也有严重的社会固化和贫富差距。上层不愿意放弃手中的权利，已经几十上百年了。

好的，本期参考信息就是这些，我们下周再见。